임금체계와 임금제도 알아보기

 

💡 3줄 요약

 

임금체계란 임금이 결정되거나 조정되는 기준과 방식을 의미하며, 다양한 임금체계가 존재합니다.

 

업무의 특성에 따라 포괄임금제, 고정OT제를 채택하는 기업도 있으며, 기업과 근로자의 입장을 고려한 절충안으로 임금피크제가 제시되기도 합니다.

 

한편, 저임금 근로자를 보호하는 최저임금제도와 관련해서도 다양한 논의가 이어집니다.

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윤석열 대통령은 당선 이후 노동 개혁을 4대 개혁 과제 중 하나로 제시했습니다. 노동 개혁이란 근로자의 권익을 보호하면서도, 노동시장이 빠르게 변하는 경제 상황에 민첩하게 움직일 수 있도록 법과 제도의 유연성을 높이는 건데요. 노동 개혁 추진과 함께 중요한 쟁점으로 떠오른 것이 바로 임금입니다. 최저임금 차등 지급에 관한 논의가 활발해지고, 포괄 임금과 초과근로 시간을 예정하고 이에 대한 수당을 정액으로 지급하는 고정OT제 오남용 단속도 강화됐죠.

 

오늘은 알면 알수록 어려운 임금체계와 임금제도를 살펴보려 합니다. 우리가 받는 임금은 어떻게 정해지고 구성되는 것인지, 직종마다 임금 제도는 무엇이 다른지 자세하게 들여다봤는데요. 복잡한 임금체계 한 번에 정리해 보겠습니다!

 

임금체계란?

📋 임금체계란

임금체계란 임금이 결정되거나 조정되는 기준과 방식을 의미합니다. 일의 종류나 범위, 방식이 다양한 만큼 종류도 많습니다. 임금체계는 보통 임금 결정 체계와 임금구성 체계, 그리고 임금 형태와 같이 3개의 분류로 나뉘는데요.

 

임금 결정 체계

🕰️ 연공급

근속연수를 기준으로 임금 수준을 정하는 방식으로, 호봉급이라고도 부릅니다. 연공급을 채택한 기업에는 보통 호봉표가 있어, 근속연수에 따라 받을 수 있는 임금의 수준이 명시돼 있습니다. 연공급은 근로자가 안정감을 느끼기 좋고 장기근속에 유리한 것이 장점입니다. 그러나 근속연수가 고성과를 보장하지는 않는다는 점, 시간이 지나면 임금이 자동으로 오르기에 동기부여가 부족할 수 있다는 점은 단점으로 꼽히죠.

 

💼 직무급

업무의 강도나 종류, 난이도 등 직무에 따라 임금 수준이 나뉘는 제도입니다. 직무급 체계에서는 업무가 같으면 누가 하든 동일한 임금을 받게 되는데요. 임금 차별 소지가 적다는 점이 장점이지만 역시 고성과를 향한 동기부여가 부족한 것은 단점입니다. 업무의 종류가 자주 바뀌거나, 업무를 명확히 규정하기 어렵다면 직무급 적용이 쉽지 않습니다.

 

👍 직능급

근로자의 업무 능력이나 숙련도에 따라 임금 수준을 결정합니다. 업무의 속도, 혹은 정확도 등 객관적인 기준에 따라 임금 수준을 분류합니다. 보통 직능급은 단독으로 사용되기보단 주로 연공급이나 직무급과 혼용되곤 합니다.

 

🌟 성과급

근로자가 만들어낸 성과에 따라 임금 수준을 결정합니다. 직능급이 단순히 능력이 있는지 파악했다면, 성과급은 그 능력으로 실제 회사에 도움이 되는 성과를 만들었는지 파악합니다. 역시 직능급과 마찬가지로 단독으로 사용되기보다는 다른 임금 결정 체계와 함께 적용됩니다.

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임금구성 체계

임금은 자세히 살펴보면 여러 항목으로 구성되는데요. 임금을 구성하는 항목은 아래와 같습니다.

 

💵 기본급

상여금 및 각종 수당을 지급하는 기준이 되는 금액입니다. 매월 월급에서 빠지지 않는, 근로계약에 정해진 기본 근로 시간 및 내용에 따라 정기적으로 지급되는 급여입니다.

 

🎊 상여금

기본급 외에 비정기적으로 지급되는 임금입니다. 과거에는 성과에 따라 지급하는 성과급을 상여금으로 여기기도 했지만, 요즘은 일반적으로 명절처럼 정해진 시점에 주는 보너스를 일컫습니다. 보통 기본급의 n%로 상여금 금액을 정하죠. 한편, 정기적으로 상여금을 지급하면 해당 상여금을 기본급으로 인정할 수 있다는 법원 판례가 나오기도 합니다.

 

🤔 성과급과 상여금의 차이

상여금의 정의는 비정기적으로 지급되는 임금이지만, 실무적으로는 정해진 시기에 전 직원을 대상으로 지급되는 확정적인 임금입니다. 반면 성과급은 지급 시기가 기업의 상황에 따라 다양하며, 성과가 좋은 일부 직원만을 대상으로 한다는 점이 상여금과 다릅니다. 만약 성과급이 고정적으로 지급된다면 이를 상여금으로 보기도 합니다.

 

🌝 각종 수당

기본급과 상여금 외에 각종 수당도 존재하는데요. 대표적으로 토요일이나 일요일 등 휴일에 근무하면 시급의 1.5배를 지급하는 휴일근로 수당, 오후 10시~오전 6시 야간에 근무하면 시급의 1.5배를 지급하는 야간수당, 정해진 근무시간보다 추가로 근무하면 시급의 1.5배를 지급하는 초과근로수당이 있습니다.

 

임금 형태

임금은 받는 시기와 방식에 따라 나뉘기도 합니다. 임금을 받는 기간에 따라 시급, 일당, 월급, 연봉제로 나뉘죠. 업무 특성과 회사의 특성을 반영해 다양한 임금 형태가 적용될 수 있습니다.

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다양한 임금 제도 알아보기

🥗 포괄임금제

포괄임금제란 야간수당, 휴일근로 수당 등 시간 외 근무수당을 미리 기본급에 포함하는 방식입니다. 예를 들어 기본급이 300만 원이면 기본임금 250만 원, 시간 외 근무수당 50만 원으로 각각의 액수를 미리 정해도 되고, 기본급의 시간 외 근무수당을 포함하되 구체적인 액수는 정하지 않아도 됩니다.

 

포괄임금제는 법으로는 정의되지 않았지만, 판례에 의해 인정받는데요. 법원의 판례에 따르면 근로 시간을 정확하게 파악하기 어렵거나, 야간이나 휴일 근무가 불가피한 경우 등 사유가 있을 때 근로자의 사전 동의가 있으면 포괄임금제를 채택할 수 있습니다.

📌 고정OT제

고정OT(Over Time)제는 기본임금 외에 각 수당의 전체 또는 일부를 정해진 수준으로 받도록 미리 정해두는 형태의 계약입니다. 예를 들어 기본급 300만 원을 기본임금 250만 원, 야간수당 20만 원, 휴일근로 수당 20만 원, 초과근로수당 10만 원으로 구분하는 거죠.

 

고정OT제를 도입했을 때 만약 약정된 초과근로 시간보다 더 많이 근무하면 초과분에 대해 추가 근로 수당을 지급해야 합니다. 반면 포괄임금제는 초과 근로에 대해 추가로 수당을 지급할 의무가 없습니다.

 

📉 임금피크제

임금피크제란 정년을 보장 혹은 연장해 주는 대신 특정 시점 이후부터는 임금을 조금 깎는 제도입니다. 임금피크제는 정년에 가까운 장년층의 고용 불안을 줄이고, 기업의 고령화 및 인건비 부담을 줄이고자 절충안으로 마련된 제도인데요.

 

이론상 정년을 연장하면서 임금 수준을 줄이면 근로자와 기업에 모두 좋을 것 같지만 현실은 복잡합니다. 일부 기업에서는 정년을 연장하지 않고 보장만 하는 조건으로 임금을 깎아 논란이 되기도 했고, 임금을 과도하게 깎아 논란이 된 기업도 있습니다.

 

또한 임금피크제로 정년이 연장되더라도 임금이 깎이기 때문에 근로자의 업무 동기부여에 부정적이라는 지적도 있죠. 임금피크제가 기업의 부담을 줄여줘 청년 고용 증대로 이어져야 하는데, 단순히 장년층의 임금을 삭감하는 도구로 이용된다는 것도 문제입니다.

평균임금 🆚 통상임금

다양한 임금 제도를 이해하기 위해서는 평균임금과 통상임금의 차이를 이해하는 것도 중요합니다. 평균임금은 최근 3개월 동안 지급된 각종 수당을 포함한 임금을 해당 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.

 

반면 통상임금은 정기적으로 지급한다고 회사와 근로자 간 합의된 임금으로, 보통 기본급과 상여금을 합친 금액을 의미합니다. 평균임금은 퇴직금, 실업급여 등을 계산할 때 사용되며, 통상임금은 초과근무수당 등을 계산할 때 사용됩니다.

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최저임금에 대한 거의 모든 것

💰 최저임금의 목적은

최저임금의 가장 큰 목적은 임금이 낮은 근로자를 보호하는 것입니다. 근로 수준에 비해 너무 낮은 대가를 받지 않도록 법적으로 하한선을 정해두는 방식이죠. 이를 통해 임금 격차를 완화하고, 공정한 경쟁을 촉진해 최종적으로 국민경제의 건전한 발전을 목표로 합니다.

 

👔 최저임금은 어떻게 결정될까?

최저임금은 매년 최저임금 위원회에서 회의를 통해 결정됩니다. 최저임금 위원회는 생계비와 임금 실태, 해외 각국의 최저임금제도 등을 조사하며, 회의에는 근로자 측, 사용자(경영계) 측, 공익 측에서 각각 9명의 대표위원이 참여합니다.

 

대표위원은 의견을 모아 각각 최저임금을 제시하고, 표결을 통해 최저임금을 결정합니다. 최저임금은 매년 8월 5일까지 결정돼야 하며, 그 전에 여러 차례 회의를 통해 의견 차이를 좁혀갑니다.

🗓️ 2024년 최저임금은

올해 최저임금은 2023년보다 2.49% 인상된 9,860원입니다. 2024년 최저임금을 결정하기 위한 작년 논의는 역대 가장 긴 기간인 110일간 진행됐는데요. 마지막 표결을 앞두고 경영계는 9,860원, 노동계는 10,000원을 제시했고, 공익 위원이 9,920원의 중재안을 냈지만 받아들여지지 않았습니다. 결국 표결 끝에 9,860원으로 최저임금이 결정됐죠.

 

이후 경영계는 소상공인은 공공요금과 금리 부담에 이미 힘든 상황이라 높은 최저임금은 고용 축소를 불러올 것이라 주장했습니다. 반면 노동계는 물가상승률이 높은 걸 감안하면 2.49% 인상은 오히려 실질임금 감소나 다름없다고 반발했습니다.

 

📈 2025년 최저임금 관건은

지난 21일, 내년도 최저임금을 결정하는 최저임금위원회가 처음으로 회의를 열었습니다. 사상 최초로 10,000원을 넘을 수 있을지가 관건인데요.

 

2024년 최저임금에서 1.42%만 오르면 최저임금이 10,000원을 넘게 되는데, 지금까지 가장 낮은 인상률이 1.5%(2021년)였던 것을 감안하면 높은 확률로 10,000원 선을 돌파할 것으로 예상됩니다. 다만, 경영계에서는 최근 몇 년간 꾸준히 최저임금 동결을 주장해 왔다는 점, 공익위원이 대대적으로 교체됐다는 점은 여전히 변수로 남아 있습니다.

🧺 최저임금 차등적용 논의

올해 최저임금위원회에서는 최저임금 차등적용에 대해서도 논의가 이뤄질 전망입니다. 현재 최저임금법에 따르면 최저임금을 사업의 종류별로 구분해 정할 수 있지만, 지금까지는 모든 업종에 대해 동일한 최저임금이 적용돼 왔습니다.

 

그러나 3월 한국은행이 ‘돌봄서비스 인력난과 비용 부담 완화 방안’ 보고서에서 간병과 육아 비용 부담을 줄이기 위한 방안으로 외국인 돌봄 노동자에게 최저임금을 차등적용 하는 방안을 제시하며 최저임금 차등적용에 대한 논의에 불이 붙었습니다.

 

경영계는 돌봄서비스는 물론 농림어업, 숙박음식점업 등 최저임금 미만 비율(전체 근로자 중 최저임금을 못 받는 근로자의 비율)이 높은 업종에 대해 최저임금을 다소 낮게 차등 적용해야 한다고 주장합니다. 반면 근로자 측은 최저임금 차등적용은 결국 전체적인 임금 하락으로 이어질 것이라며 강하게 반대하죠.

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매달 받아온 월급을 결정하는 데 이렇게나 복잡한 제도가 숨어있다는 사실, 알고 계셨나요? 내 월급이 어떻게 결정되는지 잘 알아야 내 성과가 임금을 통해 제대로 평가받고 있는지, 공정한 보상을 받고 있는지 파악할 수 있죠. 그러나 아직도 국내 5인 미만 사업장의 80% 가까이에서 임금을 산정하는 체계가 없는 것으로 나타났는데요. 오늘 배운 지식을 통해, 내 임금이 어떻게 결정되는지, 노동의 대가를 제대로 받고 있는지 한번 따져보는 건 어떨까요?